教える技術
<チーム編>教える技術 行動科学で成果が上がる組織をつくる!
- 作者: 石田淳
- 出版社/メーカー: かんき出版
- 発売日: 2014/07/16
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
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私はやっぱり好きですね。
つい、「行動科学を学ぶ」ことを生徒にお勧めしてしまいます。
もっと、先に知っていれば、おそらく大学で専攻しただろうに・・・。
34歳、心の仮定法・・・。
「望ましい行動」が継続できない理由はたった２つだけ。
- "望ましい行動"のやり方を知らない
- 継続の仕方を知らない
これを指導していくの私の仕事。
部下だけでなく、生徒にも。
校舎長にも、という気持ちがあってもいいかもしれない。
人間は誰でも、自分の行動が人から認められれば、
次からもその行動を自発的に行います。
ただ、褒めるではなく、行動をしっかりと褒めたいと思う。
凄いじゃん！ではなく、何が凄いかをきちんと伝える。
そして、できれば自分も褒めてもらいたい。
むしろ、こっちが主ではないだろうか・・・。
メンバーの長所を見る習慣を
短所ばかり見てしまいますね。
ひとまず、働く人の長所を5つは言えるようにしよう。
ブログに書いたほうがいいな。
でないと、どうせやらないから。
焦点をあてるべきなのは「感情」ではなく「行動」です。
第1印象で、苦手な人っているけど、
そんな時こそその人の「行動」に注目しようと思います。
長所を見ると関連しそうですね。
課長は叱ることは育成につながると感じている一方で、
一般社員は半数以上がやる気を失うと答えた
私、元課長だったので、ちょっと悲しいわな。
叱り方って重要。
ほめる→叱る→ほめる
ほめる：しかる＝４：1 意識します！
上司は「ほめている」つもりでも、
部下にはそれが伝わっていない
はい、悲しい〰。
そして、わかる気がする〰。
大げさにほめてみよう。
そして、大げさにほめてほしいと思う。
むしろ、こちらが主流。デジャヴ・・・。
聞き方に配慮のないリーダーのもとには、
部下からの適切な報告や情報は集まりません。
はい、これ、前の会社の上司に言いたい。
そして、きっと私も配慮がなかったのだと思います。
報告をメリットにしないとね。
部下からの相談などは自分の机ではなく
打ち合わせスペースで話を聞こう
これは、すぐやってみたんですよね。
確かに、伝わり方が違うんですよね。
で、校舎長にも褒められたんです。めずらしいこと・・・。
部下の「働く理由」も知っておく
なんか、今の教室は「働く理由」をきれいな方向に持っていこうとし過ぎな気がします。
アルバイトとしてやっている大学生全員が、
「生徒のために」なんて思わなくていいと思うんです。
お金のために でもなんでもいい。
それを知ったうえで、本人がやる気になるよう仕向ければ、
それが「生徒のため」になるのでは・・・！？
- 上司と部下の間で成果を上げるための望ましい行動を決める
- 望ましい行動を充分な量実行できているかをチェックする
- できていたら、認めたりほめたりすることで強化する
- できていない場合は、その原因を2人で探り、上司が改善策をアドバイスする
ショートミーティングって奴ですな。
校舎長なったら、毎週の定例会議の後に、やろうかと思います。
面談前より、部下が元気になっていたら、その面談は成功したということ。
ということで、上記のゴールは、ここにします。
前の会社では、元気になったことないですな。
お客様との面談も、ここがゴールだと思うので、
このベクトルを持って、面談前の準備を進めたいと思います。
はい、完全に罰ゲームになっていた会社を知っております。
しかも、その会社、報告しないことを責める、
報告すれば、みんなで解決する的なこと言ってましたが、
報告しても、めっちゃ責められておりました。
それは、反面教師として、報連相をメリットにできる上司になりたい。
まずは、バイトと生徒からやっていきます。
自分が手掛ける毎日の仕事が、
プロジェクトの中で欠かせない重要なものだと知ることは、
自らの仕事の価値ややりがいを高めることになります。
単純な事務が、大きな成功を支えています。
そこをもっと言っていかないといけないなと思います。
上に言ってもらいたい気持ちはありますが、
まずは自分がほかに言っていくことで、
自己満足を得たいと思います。動機は不純です。
日報を成果のつながるものに
前の会社の時、ほとんど部下のを見てなかったな〰。
IPADを持たされたとき、電車の中で日報を見れるようにすればいいのに・・・。
ってよく思ったな〰。
電車の中ぐらい、休ませてくれとも同時に思ったが・・・。
今の教室に、日報があってもいいかなと思います。
メモ帳で引き継ぐの、デジタルのようなアナログのような・・・
